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DEMANDE DE RAPPEL

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Procédure de licenciement: l'Employeur peut aussi se faire assister lors de l'entretien préalable (CASS. SOC., 5 MAI 2010, N°09-40.737)

Le 14 juin 2010
Procédure de licenciement: l'Employeur peut aussi se faire assister lors  de l'entretien préalable (CASS. SOC., 5 MAI 2010, N°09-40.737)

I) Les faits :

 

Un salarié d’une maison de retraite employé pour le poste d’agent de soin fait l’objet d’une procédure de licenciement.

 

L’employeur lors de l’entretien préalable décide de se faire assister par un autre salarié de l’entreprise, en l’occurrence une infirmière.

Celle-ci se limite à confirmer les propos reprochés lors de l’entretien préalable de licenciement.

 

Le salarié licencié conteste la régularité du licenciement, considérant que la procédure a été détournée de son objet du fait de la participation aux débats de l’infirmière assistant l’employeur.

 

 

II) La solution de la Cour de cassation :

 

La question posée aux magistrats est la suivante :

L’employeur peut-il se faire assister par un salarié lors de l’entretien préalable de licenciement d’un autre salarié, sans remettre en cause la régularité du licenciement ?

 

La Cour de cassation décide en la matière que l’employeur qui se fait assister par un salarié lors de l’entretien préalable de licenciement ne constitue pas en soi une irrégularité.

 

Les juges précisent que le salarié assistant l’employeur n’est intervenu qu’en « une seule occasion pour confirmer des propos » reprochés au salarié menacé de licenciement. Les juges relèvent de même que ce dernier a pu répondre à ces observations.

 

 

III) Analyse juridique :

 

Une section entière – la section 2 intitulée « Entretien préalable », au chapitre II « licenciement pour motif personnel » du Titre III du livre II – détaille les modalités de l’entretien préalable du licenciement.

 

Le législateur est particulièrement loquace concernant l’assistance du salarié. En revanche, concernant l’assistance de l’employeur la loi reste silencieuse.

 

Ainsi, l’article 1233-3 du Code du Travail dispose qu’au « cours de l’entretien préalable, l’employeur indique les motifs de la décision envisagée et recueille l’explication du salarié ».

 

L’article 1232-4 du Code du Travail vient préciser que « lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.

Lorsqu’il n’y a pas d’institutions représentatives du personnel dans l’entreprise, le salarié peut se faire assister soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, soit par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative.

La lettre de convocation à l’entretien préalable adressée au salarié mentionne la possibilité de recourir à un conseiller salarié et précise l’adresse des services dans lesquels la liste de ces conseillers est tenue à sa disposition. »

 

La réalité et les faits soumis aux juges ont conduit la jurisprudence à préciser le sens de la loi, en particulier s’agissant du déroulement de l’entretien préalable de licenciement d’un salarié pour motif personnel.

 

En particulier, la Cour de cassation a dû déduire des textes un certain nombre de règles concernant l’assistance de l’employeur pour cet entretien.

 

Le principe reste que l’employeur (ou son représentant) doit être seul pour indiquer au salarié les motifs de la décision envisagée.

Il reste tout aussi seul pour recueillir les explications et réponses du salarié.

 

Pour autant, l’employeur peut par exception se faire assister lors de cet entretien par une personne susceptible d’apporter des éléments de faits. Cette personne ne doit pas prendre part aux débats, mais doit seulement intervenir à titre informatif au cours de l’entretien.

 

La jurisprudence, de façon générale, pose deux conditions pour que l’assistance de l’employeur par une tierce personne soit régulière :

 

1/ L’employeur, s’il décide de se faire assister, ne peut le faire que par une personne qui est salariée de l’entreprise. Ainsi, un associé ne saurait légitimement être présent lors d’un entretien de licenciement sous peine de menacer la régularité de la procédure.

 

2/ L’employeur ne doit pas détourner l’objet de l’entretien préalable de licenciement. Le principe de cet entretien est d’une part, pour l’employeur d’exposer les motifs du licenciement envisagé, et d’autre part, pour le salarié menacé de licenciement de faire les remarques qui lui sembleront utiles.

Ainsi, l’idée est qu’il doit y avoir un équilibre entre les parties.

L’employeur doit veiller à ce que cet équilibre soit maintenu. En effet, si l’entretien se traduit en une forme d’enquête ou de charge gratuite contre le salarié, la procédure sera irrégulière. De même, si l’employeur prévoit de se faire assister par un trop grand nombre de personnes, le juge déduira que l’équilibre est rompu. En revanche, le déséquilibre du nombre (le salarié décidant de ne pas se faire assister vs. l’employeur et la personne l’assistant) ne suffit pas en soi à caractériser le déséquilibre.

 

 

IV) Lien officiel :

 

http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000022184222&fastReqId=1104212474&fastPos=1

 

 

Joel GAUTIER, Avocat                                                                Pierre-Olivier RUCHENSTAIN, Avocat

Diplômé des Facultés de Caen                                                            Diplômé des Faculté de Paris I, Paris II et de

 et de Paris I Panthéon Sorbonne,                                                      Sciences po-Paris

chargé d’enseignements                                                                    

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