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DEMANDE DE RAPPEL

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le préavis lors d'un licenciement pour motif personnel

Le 06 février 2010

Le contexte économique tendu conduit inévitablement à enfler le contentieux en matière de licenciements, entre autres choses lorsqu’il est motivé par un motif personnel.

 

Cette fiche fait suite à notre prédécente sur  la procédure de licenciement pour motif personnel.

 

Ici, nous vous proposons le thème suivant: le préavis lors d’un licenciement pour motif personnel.

Avant d’aller plus loin, nous rappelons à titre indicatif qu’un employeur ne peut licencier que pour deux motifs généraux:

- Le motif personnel

- Le motif économique.

 

Ici, nous ne traiterons que du préavis à  l’occasion d’un licenciement pour motif personnel concernant le CDI, contrat de travail de droit commun.

 

La sous-section 1 du code du travail (Chapitre IV du Titre III du Livre II) intitulée "Préavis et indemnité" compensatrice de préavis"est entièrement consacrée à la question du licenciement pour motif personnel.

 

La définition du préavis, appelé aussi délai-congé,

est la suivante:

il s’agit de la période courant depuis la notification du licenciement jusqu’à ce que le salarié arrête effectivement de travailler pour son employeur.

En d’autres termes, il s’agit d’un moment particulier pendant lequel le contrat de travail continue de produire ses effets postèrieurement à la notification de licenciement.

 

L’intérêt de cette période pour le salarié est que cela lui donne un délai pour chercher un travail tout en bénéficiant d’un revenu. De même, pour l’employeur, c’est une période qu’il peut mettre à profit pour chercher le candidat qui remplacera le salarié licencié.

 

 

La question du préavis doit Ítre envisagée sous 3 angles:

 

I/ Quel est la durée du préavis ?

 

II/ Quelles sont les règles applicables lorsque le salarié travaille effectivement pendant la durée du préavis?

 

III/ Que se passe-t-il lorsque le préavis n’est pas travaillé?

 

 

 

 

I/ La durée du prÈavis

 

En vertu de l’article L 1234-1 du Code du travail, le salariÈ doit obligatoirement bénéficier d’un préavis lorsqu’il est licencié.

 

- Le point de départ

est la date de présentation au salariÈ de la lettre A/R notifiant le licenciement (L 1234-3 du Code du travail).

 

Le préavis est un délai "forfaitaire", fixé par la loi et ne peut pas Ítre suspendu ou interrompu. Seuls la prise de congés payés ou l’accident du travail suspendent le délai.

 

- Exception

: en vertu de mÍme article L 1234-1, al 1, du Code du travail le salarié n’a pas droit au préavis lorsqu’il est licencié pour une faute grave ou une faute lourde.

 

La durée est fixée par l’art. L 1234-1 du Code du travail de la façon suivante, selon différentes hypothèses d’ancienneté dans l’entreprise:

 

Hypothèse 1:

à

Ancienneté inférieure à 6 mois

Hypothèse 2:

à

Ancienneté comprise entre 6 mois et 2 ans

Hypothèse 3:

à

Ancienneté supérieure à 2 ans

Pas de durée dÈfinie par la loi.

Si la convention collective a prévue une durée, celle s’appliquera.

A défaut, il faudra faire appel aux usages dans l’entreprise.

A défaut, le délai doit Ítre raisonnable.

Durée: 1 mois

Durée: 2 mois

 

L’ancienneté s’apprécie en terme de  "service continu"

 

Ici, l’ordre public social s’applique en vertu de l’art. L 1234-2 du Code du travail: si une clause contractuelle est plus stricte, elle est nulle de plein droit.

En revanche, les conventions collectives et le contrat de travail peuvent prévoir des durées et des conditions d’ancienneté plus favorables au salarié.

 

 

II/ L’hypothèse du préavis travaillé

 

Le principe est que les deux parties – salarié et employeur – doivent exécuter fidèlement leurs obligations.

 

Plusieurs précisions:

 

• Si le salarié commet une faute grave durant la période de son préavis:

L’employeur peut unilatéralement interrompre le préavis

 

• La modification du contrat de travail et des conditions de travail durant le préavis:

L’employeur n’a pas le droit de modifier le contrat de travail

 

En revanche, il peut modifier les conditions de travail dans le cadre de ce qui relève de son pouvoir de direction.

Cependant, il ne peut jamais confier des tâches au salarié consistant à effectuer un travail avec une qualification soit inférieure, soit distincte de ses attributions avant le licenciement.

 

• Heures utilisées par le salarié pour rechercher un emploi:

Presque toujours les conventions collectives prévoient la possibilité pour le salarié d’utiliser un certain nombre d’heures par jour pour rechercher un autre emploi. Il se peut des heures d’absences soient autorisées.

En général, ces heures sont rémunérées par l’employeur selon des modalités décrites par les conventions collectives.

 

 

III/ L’hypothèse du préavis non exécuté

 

• Coté employeur: il peut librement dispenser le salarié d’exécuter son travail pendant la durée du préavis.

Selon la jurisprudence constante, le salarié ne peut pas refuser cette dispense.

Cependant juridiquement, la date de la fin du préavis n’est pas avancée: les obligations respectives restent les mêmes (pour le calcul des congès payès), malgré certains assouplissements (possibilité pour le salarié de signer un autre contrat de travail).

En outre, l’employeur est redevable d’une indemnité compensatrice.

 

 

• CotÈ salarié: il peut prendre l’initiative de la demande de ne pas exécuter le préavis.

En principe, le préavis a vocation à protéger le salarié. Celui-ci peut donc prendre l’initiative de demander à l’employeur de ne pas l’exécuter.

 

Deux hypothèses:

 

Soit l’employeur refuse

: le salarié doit exécuter son préavis.

A défaut, le salarié commettrait une faute ayant pour double conséquence de ne pas pouvoir prétendre à l’indemnité compensatrice pour le temps du préavis non encore effectué ET d’être débiteur d’une indemnité compensatrice au profit de l’employeur.

 

Soit l’employeur accepte

: le contrat de travail est rompu.

: le contrat de travail est rompu.

 

 

Précision

L’indemnité compensatrice est donc due par la partie qui refuse l’exécution du préavis, sauf accord des parties, à condition que la demande émane du salarié.

 

 

Le montant de l’indemnité compensatrice

est calculée à proportion du temps du préavis non exécuté et sur la base des salaires bruts, primes et indemnités que le salarié aurait perçu s’il avait exécuté son préavis.

 

 

NB†:

 

 

Pour mêmoire:

Le coût total d’un licenciement pour motif personnel résulte de la somme de plusieurs indemnités†:

 

• L’indemnité légale et/ou conventionnelle et/ou contractuelle (dans tous les cas). Il s’agit d’un minimum applicable dans toutes les hypothèses (sauf exception).

 

+ L’indemnité compensatrice du préavis (le cas échéant, s’il n’est pas exécuté et sous conditions),

l’objet de notre présente fiche

 

+ Les dommages et intérëts pour rupture irrègulière et/ou abusive (fixée par le juge en cas de litige);

 

+ Les indemnités compensatrices des congès payès (sous conditions).

• L’indemnité légale et/ou conventionnelle et/ou contractuelle (dans tous les cas). Il s’agit d’un minimum applicable dans toutes les hypothèses (sauf exception).

 

+ L’indemnité compensatrice du préavis (le cas échéant, s’il n’est pas exécuté et sous conditions),

l’objet de notre présente fiche

 

+ Les dommages et intérëts pour rupture irrègulière et/ou abusive (fixée par le juge en cas de litige);

 

+ Les indemnités compensatrices des congès payès (sous conditions).

Lien officiel†:

 

• La meilleure source en la matière est la loi que vous pouvez consulter sur le site officiel de Légifrance:

http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000006195622&cidTexte=LEGITEXT000006072050&dateTexte=20091230

 

• L’étude de la loi est à complÈter par la lecture de la jurisprudence qui est très fluctuante en matière de droit du travail.

La jurisprudence complète bon nombre de textes légaux lacunaires ou incomplets.

 

 

 

L’indemnité compensatrice ne doit pas se confondre avec l’indemnité de licenciement, ni les dommages et intérêts.
Dans ce cas, aucune indemnité compensatrice ne sera versée.

du salarié (pas de modification du salaire par exemple).
, sans possibilité pour le salarié de prétendre à une indemnité compensatrice le temps restant du préavis encore inexécuté.

, c’est à dire que le contrat de travail ne doit pas avoir été suspendu (congès maladie par exemple) et jusqu’à la notification du licenciement.

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