Menu
01 83 62 76 58

DEMANDE DE RAPPEL

01 83 62 76 58

DEMANDE DE RAPPEL

Vous êtes ici : Accueil > Actualités > Droit du Travail > Le Coût d'un licenciement: l'indemnité de licenciement

Le Coût d'un licenciement: l'indemnité de licenciement

Le 06 février 2010

Contexte:

 

Le licenciement pour motif personnel est souvent considéré comme étant rigide et lourd en droit français. L’imaginaire populaire oppose de façon classique le modèle du licenciement français (réputé complexe) au modële anglais (estimé comme souple).

 

Nous vous avions déjà proposé une fiche pratique ayant pour thëme la procédure de licenciement pour motif personnel afin de clarifier les idées sur le sujet.

 

Avant d’aller plus loin, nous rappelons à titre indicatif qu’un employeur ne peut licencier que pour deux motifs généraux:

Le motif personnel;

Le motif économique.

 

Ce mois-ci, nous vous proposons le thëme suivant:

le coût d’un licenciement pour motif personnel et, plus spécifiquement, le coût de l’indemnité de licenciement.

 

Le coût total d’un licenciement pour motif personnel résulte de la somme de plusieurs indemnités:

 

L’indemnité légale et/ou conventionnelle et/ou contractuelle (dans tous les cas), l’objet de notre présente fiche. Il s’agit d’un minimum applicable dans toutes les hypothèses (sauf exception).

 

+ Le préavis (le cas échéant, s’il n’est pas exécuté);

 

+ Les dommages et intérêts pour rupture irrégulière et/ou abusive (fixé par le juge en cas de litige)†;

 

+ Les indemnités compensatrices des congès payès (sous conditions).

 

 

Ici, nous n’examinons donc que l’hypothèse d’un licenciement pour motif personnel ou s'il n’y pas de contestation en justice et pour lequel le préavis est exécuté.

 

NB

 

Une sous-section intitulée "indemnit" de licenciement"

 

Précision

 

Nous exposerons cette fiche pratique sous deux angles:

 

I/ Les conditions pour qu’un salarié recoive l’indemnité légale ou conventionnelle.

 

II/ Le calcul de montant de l'indemnité.

 

 

 

 

I/ Les conditions pour recevoir l’indemnité de licenciement

 

A/ Concernant l’indemnité légale.

 

à

Condition n°1 de forme: l’ancienneté d’un an.

L’article L 1234-9, al. 1 Code du travail pose la condition que le salariÈ doit avoir au minimum un an d’ancienneté ininterrompue au service de son employeur.

 

à

Condition n°2: exception de fond: le licenciement ne doit pas être motivée par une faute grave ou lourde du salarié.

 

L 1234-9, al. 1 Code du travail impose cette exception. Si le licenciement est motivé par une faute lourde ou grave, le salarié ne pourra pas prétendre à l’allocation de son indemnité de licenciement.

 

En cas de désaccord sur la motivation du licenciement, il reviendra au salarié de contester cette qualification, à charge pour le juge de l’apprécier et, le cas échéant, de prononcer l’indemnisation à ce titre.

 

 

B/ Concernant l’indemnité conventionnelle.

 

Le contrat ou la convention collective (de l’entreprise ou de la branche) peuvent contenir des dispositions plus favorables au profit du salarié (par exemple, le versement d’un indemnité, même pour l’hypothèse d’un licenciement pour faute grave).

 

Seule l’indemnité la plus favorable au salarié s’appliquera et de façon non cumulative avec l’indemnité moins favorable écartée.

 

NB†: Une clause négociée entre le salarié et l’employeur peut être négociée à ce sujet.

 

NB†: En vertu de l’art. L 2261-22, 7_, du Code du travail, pour qu’une convention de branche soit étendue, elle doit porter sur les conditions de la rupture du contrat de travail .

 

 

II/ Le calcul du montant de l’indemnité due

 

NB†

Elle ne s’analyse pas comme un salaire.

 

 

A/ Concernant l’indemnité légale.

 

Il faut procéder en deux temps:

 

1/ Calculer le salaire de référence.

 

L’article R 1234-4 du Code du travail

 

 

Calcul N°1 du salaire de référence†:

 

 

Calcul N°2 du salaire de référence:

 

1/12e de la rémunération brute des 12 derniers mois précèdant la notification du licenciement.

Si le salarié perçoit des primes annuelles ou ponctuelles au cours de ces 3 derniers mois, celles-ci devront intégrer le calcul global, mais en les calculant ‡ proportion des 1/12e.

1/3 de la rémunération brute des 3 derniers mois de salaire (en prenant en compte les salaires perÁus durant le dÈlai de prÈavis).

Si le salarié perçoit des primes annuelles ou ponctuelles au cours de ces 3 derniers mois, celles-ci devront intégrer le calcul global, mais en les calculant à proportion des 3/12e.

 

 

 

2/ A partir du salaire de référence retenu (le plus favorable au salarié), calculer l’indemnité.

 

NB†: la référence temporelle est celle des années durant lesquelles le contrat de travail s’exécute. La loi évoque la notion de "mois de service". Il ne faut donc jamais procéder à un calcul en terme d’années civiles.

Le préavis exécuté ou non entre dans le calcul global de l’ancienneté.

 

La règle est posée par l’art. R 1234-2 du Code du travail évoque deux hypothèses :

 

 

à

Hypothèse n°1:

le salarié a moins de 10 années d’ancienneté:

 

à

Hypothèse n°2:

le salarié a plus de 10 années d’ancienneté:

 

Dans ce cas, le salarié perçoit 1/5e de mois de salaire par année d’ancienneté.

 

Ex: un salarié avec 8 ans d’ancienneté et un salaire de référence de 1500 euros bruts :

[1500 x 1/5] x 8 = 2400.

L’entreprise devra lui verser une indemnité de 2400 euros bruts.

 

Dans ce cas, le salarié perçoit 1/5e de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à la 10e année auquel s’ajoute 1/3 de mois de salaire par annÈe supplémentaire.

 

Ex†: un salarié avec 12 ans d’ancienneté et un salaire de référence de 1500 euros bruts :

[1500 x 1/5] x 10 = 3000

+ [1500 x 1/3] x 2 = 1000

 

Total†: 3000 + 1000 = 4000

 

L’entreprise devra lui verser une indemnité de 4000 euros bruts.

 

 

 

NB†

 

 

B/ Concernant l’indemnité légale.

 

Il se peut que la convention collective et/ ou de travail soient plus avantageuses pour le salarié en terme d’indemnité de rupture.

Dans ce cas, c’est cette norme qu’il faut prendre en compte.

 

NB

Cette réduction est à la discrétion du juge.

En revanche, le juge ne peut jamais réduire le montant de l’indemnité d’une convention collective.

 

 

 

Lien officiel:

 

• La meilleure source en la matière est la loi que vous pouvez consulter sur le site officielle de Légifrance:

http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000006195623&cidTexte=LEGITEXT000006072050&dateTexte=20091101

†: le juge peut réduire les clauses d’un contrat de travail "golden parachute" lorsqu’elle s’analyse comme une pénalité pour l’entreprise.
: les fractions d’années non pleines et entières doivent être intégrées dans le calcul de façon proportionnelle.
prévoit

deux types de calcul pour déterminer le salaire de référence du salarié. Le résultat du calcul le plus avantageux au profit du salarié doit Ítre retenu.

: L’indemnité légale, conventionnelle ou contractuelle n’est soumise ni aux cotisations sociales (patronales ou salariales), ni à l’impôt sur le revenu.
: l’indemnité de licenciement peut être déterminée de façon plus favorable que la loi par la convention collective ou le contrat de travail.
(Chapitre IV du Titre III du Livre II) du code du travail est entièrement consacrée à la question.
: ces règles ne concernent que les salariés en CDI, les salariés en CDD bénéficiant de règles distinctes et davantage protectrices en matiËre de licenciement.

Cette actualité est associée aux catégories suivantes : Droit du Travail

Inscrivez-vous à la newsletter

Vous souhaitez rester informés de nos dernières actualités ?
Alors inscrivez-vous à notre newsletter et recevez régulièrement par mail les actualités du Maître Joël Gautier.