Menu
01 83 62 76 58

DEMANDE DE RAPPEL

01 83 62 76 58

DEMANDE DE RAPPEL

Vous êtes ici : Accueil > Actualités > Droit du Travail > La mise à la retraite d’office par l’employeur : un vrai coup de chapeau pour le salarié !

La mise à la retraite d’office par l’employeur : un vrai coup de chapeau pour le salarié !

Le 11 juin 2013
La mise à la retraite d’office par l’employeur : un vrai coup de chapeau pour le salarié !

La mise à la retraite d’office par l’employeur : un vrai coup de chapeau pour le salarié !

CASS. SOC., 15 janvier 2013, N°11-15.646

 

 

I/ Les faits :

 

Un employeur (entreprise du secteur immobilier) met à la retraite d’office l’un de ses salariés proche d’atteindre l’âge butoir légal de la retraite d’alors, soit 65 ans.

Cette décision est notifiée au salarié par un courrier de l’employeur en date du 24 décembre 2008 pour une prise d’effet le 28 avril 2009, jour de ses 65 ans.

 

La convention collective régissant les parties prévoit la possibilité pour l’employeur de mettre à la retraite d’un salarié à la triple condition que l’âge soit compris entre 60 et 65 ans, que le salarié bénéficie d’une retraite à taux plein et que l’employeur s’engage à favoriser la conclusion de contrats de travail au profit de personnes jeunes.

 

L’employeur embauche un salarié, jeune, en date du 3 octobre 2008 pour une prise de fonction le 1er avril 2009. Celui-ci est désigné par l’employeur comme le successeur du salarié mis en retraite. L’employeur informe les délégués du personnel de cette démarche.

 

Concomitamment, le législateur décide de réformer le régime de mise à la retraite d’un salarié. Il s’agit de la loi n°2008-1330 du 17 décembre 2008 suivie du décret n°2008-1515 du 30 décembre 2008.

 

Le salarié conteste sa mise à la retraite d’office et assigne son ancien employeur au Conseil de Prud’hommes considérant qu’il s’agit d’un licenciement irrégulier, discriminatoire et donc nul.

 

La Cour d’appel requalifie la mise à la retraite en licenciement, et déduit que le licenciement est irrégulier et nul.

L’arrêt de la Cour d’appel énonce également que le licenciement est discriminatoire, du fait qu’il soit fondé sur l’âge du salarié, outre le fait que les agissements de l’employeur sont caractérisés comme étant dolosifs : celui-ci est réputé avoir agi précipitamment aux fins de se soustraire aux nouvelles dispositions consacrées par la loi du 17 décembre 2008 et dont le contenu modifiait substantiellement le régime de mise à la retraite d’office par l’employeur.

L’employeur est condamné par la Cour d’appel à verser au profit du salarié 6000 euros, au titre d’indemnités de licenciement, et 25000 euros, au titre de dommages-intérêts.

 

L’employeur se pourvoit en cassation.

 

 

II/ La solution de la Cour de cassation :

 

La Cour de cassation rejette le pourvoi formé par l’employeur et énonce que « la Cour d’appel, qui a souverainement estimé qu’il était établi que l’employeur avait, en prononçant la mise à la retraite du salarié, agi précipitamment et dans le seul but de se soustraire aux nouvelles conditions de mise à la retraite en discussion devant le Parlement, notamment en effectuant l’entretien préalable exigé par […] la convention collective […] de façon précipitée et sans que le salarié soit informé préalablement de son objet, ainsi qu’en allongeant la durée du préavis de trois mois prévu par la convention collective sans en justifier objectivement la nécessité, a pu décider que l’employeur avait manqué à son obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail et que la mise à la retraite constituait une discrimination fondée sur l’âge et dès lors un licenciement nul […]. »

 

 

III/ Analyse juridique :

 

S’il y a peu de doutes sur le fait que l’employeur ait violé la procédure en vigueur, l’intérêt de cet arrêt réside surtout dans la motivation de la solution retenue par la Cour de cassation.

 

Même si la réalité est plus nuancée, il est toujours bon de rappeler un principe : la Cour de cassation est compétente pour juger les questions de droit, les juges du fond qualifient souverainement les faits.

 

En l’espèce, au regard des échanges épistolaires entre les parties contestant réciproquement les faits tirés de l’entretien entre l’employeur et le salarié ainsi que des conditions dans lesquels cet entretien s’est déroulé, la Cour de cassation rejette le pourvoi en rappelant ce principe.

 

En revanche, la Cour de cassation décide de motiver davantage le rejet du pourvoi en introduisant les notions de loyauté et de licenciement discriminatoire fondé sur l’âge.

 

L’introduction de ces éléments pourrait surprendre un lecteur peu concentré.

 

En outre, un profane du droit qui raisonnerait en équité pourrait s’étonner d’une telle solution puisqu’un salarié jeune a été embauché pour remplacer le salarié ayant atteint l’âge de prendre sa retraite.

 

1/ La question de la loyauté et de l’intention dolosive de l’employeur.

 

Si déloyauté il y a, ce n’est pas tant à l’égard du contrat de travail, mais davantage dans l’exécution des obligations de la convention collective qui s’imposent à l’employeur.

 

Par ailleurs, le fait de sanctionner le comportement de l’employeur, en particulier dans le fait que celui-ci se précipite revient à caractériser une intention dolosive de sa part.

Le juge considère que l’action précipitée de l’employeur est motivée par l’adoption non achevée d’une loi nouvelle auquel ce dernier souhaiterait se soustraire au plus tôt.

 

Pour autant, si la nouvelle loi est toujours réputée en matière sociale comme constitutif d’un progrès législatif, qu’en est-il du projet de loi et des décrets d’application non encore adoptés par le législateur ?

 

Le principe de légalité, d’une valeur constitutionnelle, impose que la loi ne soit pas rétroactive. Les parties d’un contrat ont donc toute la liberté d’agir dans le cadre des normes en vigueur les régissant. Elles disposent en principe de la même liberté lorsqu’elles décident d’exécuter une modalité contractuelle avant l’entrée en vigueur d’une nouvelle loi.

Le législateur intègre d’ailleurs si bien cette liberté qu’il lui arrive de la conforter, en particulier en matière fiscale. Ainsi, il aménage parfois la date d’application de telle ou telle réforme afin d’offrir aux contribuables la possibilité de disposer du temps nécessaire pour s’organiser en vertu des règles en vigueur sous le régime précédent.

 

Mais, si le législateur est souverain pour aménager l’application des normes votées, dans le respect du principe de légalité qui s’impose à loi, qu’en est-il du juge ?

 

En réalité, on peut considérer que ce sont les faits particuliers de cette espèce qui conduisent la Cour de cassation à rendre une telle décision. Il est peu probable que cette motivation soit reprise à l’identique par la suite, l’intention d’une partie étant toujours une terrain juridique fragile car difficile à caractériser.

 

2/ La discrimination fondée sur l’âge déduite de la mise à la retraite.

 

Ici, la Cour de cassation considère que, dans la mesure où l’employeur a motivé le licenciement par une discrimination fondée sur l’âge, celui-ci est donc réputé nul (art. L 1132-4 du Code du travail).

Ainsi, le salarié qui ne demande pas sa réintégration (toute théorique) suite à un licenciement nul, peut prétendre de façon cumulative aux indemnités de licenciement irrégulier et à celles prononcées pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Cependant, la jurisprudence considère que l’indemnité de préavis n’est pas due si, dans les faits, le salarié a exécuté un préavis au moins d’une durée égale ou supérieure à celui du préavis de licenciement.

 

3/ La mise à la retraite d’un salarié est-elle toujours envisageable pour un employeur ?

 

Le droit du travail régit de façon particulière les modalités de rupture du contrat de travail. En effet, prenant acte que la relation contractuelle est inégale, le législateur protège la partie réputée faible (le salarié) du contrat de travail.

 

Indépendamment du licenciement, la mise à la retraite est la seule rupture à l’initiative de l’employeur qui est consacrée par le Code du travail.

Les autres modes de rupture relèvent soit de l’initiative du salarié, soit d’une négociation entre les deux parties.

 

Désormais, la loi n’autorise plus que la mise à la retraite d’un salarié âgé d’au moins 70 ans. Pour les salariés âgés de plus de 65 ans, l’employeur ne peut que se contenter de proposer au salarié une mise à la retraite selon une procédure très précise.

 

Ainsi, en vertu des articles L. 1237-5 et suivants, l’employeur doit interroger par écrit le salarié, dont l’âge est compris entre 65 ans et 69 ans, dans un délai de 3 mois avant la date d’anniversaire, sur son « intention de quitter volontairement l’entreprise pour bénéficier d’une pension de vieillesse ». Dans l’hypothèse où le salarié refuse ou ne répond pas positivement dans un délai d’un mois, l’employeur ne saurait mettre d’office le salarié à la retraite.

L’employeur peut réitérer sa demande chaque année jusqu’à ce que le salarié atteigne 69 ans inclus.

 

Si le salarié donne son accord, ou si celui-ci atteint l’âge de 70 ans, l’employeur peut mettre le salarié à la retraite d’office.

Un préavis égal à celui du licenciement (ou celui prévu par la convention collective, le cas échéant) doit être observé. De même, une indemnité au moins égale à celle du licenciement (ou celle prévue par la convention collective, le cas échéant) doit être allouée.

 

 

4/ Quelles implications de cette décision de la Cour de cassation, par exemple dans le secteur public ?

 

Les règles du code du travail ne s’appliquent en principe pas aux relations de travail entre les salariés régis par des statuts publics, sauf si ces derniers procèdent à des renvois.

 

Pour autant, il n’est pas rare que le Conseil d’Etat se rapproche, sur le fond, de solutions retenues par la Cour de cassation lorsque celui-ci tranche des questions relatives aux relations de travail de droit public.

 

Interrogeons-nous, par exemple, sur des sanctions disciplinaires variables selon l’âge du salarié et consacrées par les règles statutaires applicables dans le secteur public.

 

Prenons le statut des chambres de métiers et de l’artisanat qui consacre, dans son article 61, une sanction très étrange si elle est observée sous l’angle du Code du travail.

 

Ainsi, dans l’arsenal des sanctions disciplinaires du troisième degré (sur un total de trois degrés), l’article 61 du statut du personnel des chambres de métiers prévoit la possibilité pour l’employeur de mettre « d’office à la retraite, pour les agents remplissant les conditions d’annuité et les conditions d’âge ».

 

L’employeur « chambre de métiers » peut aisément connaître l’âge du salarié concerné. En revanche, la connaissance exhaustive de ses expériences professionnelles passées est plus hasardeuse. Peut-être s’agit-il d’une conception quelque peu obsolète de la part des rédacteurs du statut qui considéraient qu’un salarié d’une chambre de métiers ne pouvait qu’y faire carrière et qu’il s’agirait concomitamment de sa première et unique expérience ?

 

Par ailleurs, on imagine mal l’employeur « chambre de métiers » demander au salarié visé par une procédure disciplinaire, préalablement au prononcé de la sanction, de fournir les informations sur sa situation personnelle quant aux annuités. D’un point de vue juridique, une telle démarche semblerait d’ailleurs périlleuse pour l’employeur « chambre de métiers » car elle tendrait à présupposer que la sanction retenue sera fonction, non pas des faits mais de la situation personnelle de l’agent. Dans ce cadre, le juge administratif aurait toute latitude pour caractériser une discrimination à l’égard de l’agent.

 

De façon plus générale, le juge administratif peut-il encore accepter que des employeurs publics sanctionnent en mettant à la retraite d’office un agent, même si les conditions sont remplies ?

 

On ne peut que conseiller aux employeurs publics, et en l’espèce aux chambres de métiers, la plus grande prudence en la matière au regard des évolutions consacrées par la Cour de cassation.

 

Certes, le Conseil d’Etat et la Cour de cassation sont des juridictions distinctes et analysent le droit selon des angles différents.

Pour autant, les principes généraux du droit ou encore les principes constitutionnels ont tendance à rapprocher les interprétations opérées par les juridictions des deux ordres administratif et judiciaire, spécialement dans les relations de travail.

 

En l’espèce, les discriminations sont également sanctionnées par les deux juges.

                                               

 

IV/ Lien officiel :

 

http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000026959845&fastReqId=1155792412&fastPos=11

 

 

Joel GAUTIER,

Avocat                                                                                                 

Diplômé des Facultés de Caen

et de Paris I Panthéon Sorbonne,                                                    

chargé d’enseignements

 

 

Pierre-Olivier RUCHENSTAIN,

Secrétaire général de la chambre de métiers 76

Avocat omis du tableau de l’ordre,

Diplômé des Faculté de Paris I, Paris II et de Sciences Po Paris

 

Cette actualité est associée aux catégories suivantes : Droit du Travail

Inscrivez-vous à la newsletter

Vous souhaitez rester informés de nos dernières actualités ?
Alors inscrivez-vous à notre newsletter et recevez régulièrement par mail les actualités du Maître Joël Gautier.