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Fiche sur la procédure de licenciement pour motif personnel

Le 04 décembre 2009
Fiche sur la procédure de licenciement pour motif personnel

 

Le licenciement pour motif personnel est souvent considéré comme étant rigide et lourd en droit français. L’imaginaire populaire oppose de façon classique le modèle du licenciement français (réputé complexe) au modèle anglais (estimé comme souple).

 

Nous vous proposons cette fiche pratique ayant pour thème la procédure de licenciement pour motif personnel afin de clarifier les idées sur le sujet.

 

Avant d’aller plus loin, nous rappelons à titre indicatif qu’un employeur ne peut licencier que pour deux motifs généraux :

-         Le motif personnel ;

-         Le motif économique.

 

Ici, nous ne traiterons que de la procédure relative au licenciement pour motif personnel, qui diffère profondément de celle relative au « licenciement économique ».

De même cette procédure ne concerne que les CDI, contrat de travail de droit commun.

 

Un chapitre entier (Chapitre II du Titre III du Livre II) du code du travail est consacré à la question du licenciement pour motif personnel.

 

La procédure pour licenciement personnel peut être schématisée en deux grandes phases :

 

I/ L’entretien préalable.

 

II/ La phase de notification de la décision du licenciement.

 

 


 

 

I/ Etape n°1 : l’entretien préalable

 

Ce sont les articles L 1232-12 et suivants du Code du travail qui prévoient et détaillent l’obligation pour l’employeur de procéder à un entretien préalable au licenciement personnel.

 

L’esprit du législateur est ici de favoriser l’explication entre le salarié et l’employeur, le cas échéant de se réconcilier et d’éviter un licenciement. La réalité quotidienne ne répond pas souvent à cet encouragement du législateur.

 

 

A/ La convocation à l’entretien préalable.

 

La convocation répond à un formalisme précis que nous résumons ici, sans prétention d’exhaustivité.

 

 

• Point n°1 : La convocation de l’employeur doit être adressée :

-         Soit au moyen d’une lettre A/R ;

-         Soit au moyen d’une lettre remise en main propre contre décharge ;

-         Soit au moyen d’une lettre délivrée par huissier (admis par la Jurisprudence).

 

 

Point n°2 : Le contenu de la convocation doit mentionner :

-         L’objet de l’entretien, c’est-à-dire que l’employeur doit préciser expressément qu’il envisage de licencier le salarié ;

-         La date, l’heure et le lieu (nécessairement sur le lieu de travail ou au siège de l’entreprise) de l’entretien ;

-         La possibilité pour le salarié de sa faire assister par une personne de son choix dans l’entreprise ou, à défaut d’instance de représentation du personnel dans l’entreprise, par une autre personne extérieure à l’entreprise (l’employeur doit dans cette hypothèse ajouter certaines mentions précisées par la jurisprudence).

 

 

• Point n°3 : Les délais d’envoi de la convocation :

à Entre les faits reprochés et l’envoi de la convocation :

Le principe est qu’aucun délai n’est imposé à l’employeur pour l’envoi de la convocation, sauf pour le cas précis du licenciement pour motif disciplinaire (l’un des motif du licenciement personnel) : le délai est de deux mois, la date de départ étant la connaissance des faits qu’il reproche à son salarié, en vertu de l’art. L 1332-4 du Code du travail.

 

à Entre l’envoi de la convocation et l’entretien :

En vertu de l’art. L 1232-2 du Code du travail, l’entretien préalable doit avoir lieu au moins après 5 jours ouvrables à compter de la présentation de la lettre A/R ou de la remise en main propre. En d’autres termes, le point de départ du délai se situe le lendemain du jour de la présentation.

 

 

B/ Le déroulement de l’entretien préalable.

 

En vertu de l’art. L 1232-3 et suivants du Code du travail, les principes relatifs au déroulement de l’entretien sont au nombre de deux :

 

• Principe n° 1 : L’entretien préalable est personnel :

à Ce principe requiert la présence personnelle du salarié.

La règle étant prévue dans l’intérêt de ce dernier, il peut décider de ne pas y assister. Dans ce cas, l’employeur peut légalement décider de poursuivre la procédure de licenciement.

Plusieurs situations de faits peuvent se présenter et la Jurisprudence analyse traditionnellement si l’absence du salarié est imputable à celui-ci ou à l’employeur. Dans le premier cas, la procédure peut continuer tandis que dans le second, l’employeur commet une irrégularité.

 

à L’entretien est un entretien individuel.

L’idée ici est que l’employeur ne saurait licencier plusieurs salariés pour motif personnel en même temps, à l’occasion d’un unique entretien.

 

 

à La personnalisation de l’entretien préalable n’empêche pas le salarié de se faire assister.

En principe, en vertu de l’art. L 1232-4 du Code du travail, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.  Lorsqu'il n'y a pas d'institutions représentatives du personnel dans l'entreprise, le salarié peut se faire assister, à défaut de choisir une personne appartenant à l’entreprise, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l'autorité administrative (le préfet) et consultable en mairie ou à l’inspection du travail.

 

 à La personnalisation de l’entretien préalable n’empêche pas l’employeur de se faire représenter.

L’employeur peut se faire représenter et la jurisprudence admet de façon traditionnelle qu’il peut aussi s’agir d’un salarié n’ayant pas reçue une délégation de pouvoir spécifique pour licencier.

En revanche, l’employeur ne peut jamais se faire représenter par une personne extérieure à l’entreprise (un avocat par exemple).

Enfin, l’employeur peut aussi être accompagné par un salarié de l’entreprise. La jurisprudence l’admet en posant comme seule limite que concrètement que cette présence ne nuise pas à l’objet de l’entretien préalable. En d’autres termes, cela ne doit pas être une enquête, et encore moins une manœuvre pour éviter que le salarié puisse s’exprimer librement.

 

• Principe n° 2 : L’entretien préalable consiste pour l’employeur à expliquer les motifs de la décision de licenciement envisagé, puis, pour le salarié à s’en expliquer et répondre :

Ici, la Jurisprudence considère que l’échange doit être libre, dans la limite d’abus (par exemple des insultes). Cette liberté de propos engendre une interdiction pour l’employeur de fonder le licenciement sur le fond et forme de ce qui est dit par le salarié.

 

 

 

II/ Etape n°2 : La phase de notification du licenciement

 

 

NB : Chronologie et cohérence :

En vertu de l’esprit du législateur et de la jurisprudence constante, une certaine cohérence est exigée de la part de l’employeur. En effet, si au terme de l’entretien préalable, celui-ci décide de sursoir à sa décision de licenciement du salarié, il doit de nouveau organiser un autre entretien préalable dans l’hypothèse où il déciderait finalement de licencier ce même salarié. Ainsi, si l’employeur donne une « chance » au salarié, si un terrain d’entente a été trouvé entre les deux parties, cette opportunité ramènera la procédure à la 1ère étape.

 

C’est dans l’hypothèse où au terme de l’entretien préalable l’employeur ne reviendrait pas sur sa décision de licencier que la 2nde phase de la procédure se déclenche : il doit alors notifier sa décision au salarié. Un certain nombre de conditions de forme minutieuses est posée par le législateur.

 

 

A/ Condition de forme n°1 : Une lettre A/R de l’employeur dans un certain délai et adressée au salarié.

 

• En vertu de l’art. L 1232-6 du Code du travail, l’employeur doit notifier le licenciement par une lettre A/R.

 

• L’auteur de la lettre peut être l’employeur lui-même ou un représentant salarié de celui-ci appartenant à l’entreprise.

 

• Le destinataire doit être le salarié, et en aucun cas il ne peut s’agir d’une autre personne (sa femme, son avocat…). Il appartient à l’employeur d’adresser le courrier au nom et à l’adresse précise du salarié. En revanche, les magistrats vérifient si ce dernier est de bonne foi pour réputer la lettre reçue ou non (par exemple, l’hypothèse où le salarié ne va pas chercher son pli à la Poste, ou encore s’il change de domicile sans en avertir son employeur).

 

• Les délais :

L’employeur ne peut pas envoyer la lettre A/R moins de 2 jours ouvrables après la date de l’entretien préalable. C’est la date d’expédition (le cachet de la Poste faisant foi) et non la date de réception qui compte.

Sauf lorsque le motif est disciplinaire (dans ce cas l’employeur doit notifier au salarié son licenciement au plus tard dans un délai d’un mois au terme de l’entretien préalable), la loi ne prévoit pas de délai maximum pour expédier la lettre. En revanche, des faits peuvent traduire la volonté de l’employeur à sursoir à sa décision de licencier (par exemple une promotion, une mutation, etc.). Le principe d’un délai raisonnable peut légitimement s’appliquer, malgré son appréciation très subjective. En effet, on imagine mal l’employeur dépasser ce délai pour expédier la lettre, à défaut, les magistrats considéreront que l’employeur et le salarié se seraient réconciliés lors de l’entretien préalable.

 

• La date de la notification marque le point de départ du préavis. C’est la date d’expédition de la lettre A/R qui est prise en compte, et non la réception de cette lettre.

 

B/ Condition de forme n°2 : Le contenu de la lettre doit faire figurer certaines mentions.

 

• Le ou les motifs du licenciement :

l’employeur doit motiver sa décision. A défaut sa décision de licencier serait dépourvue de cause réelle et sérieuse. Un rappel chronologique des faits peut se révéler nécessaire.

Quoi qu’il en soit, l’employeur doit rédiger sa lettre en imaginant que son lecteur/ destinataire n’a jamais eu connaissance des faits (un juge par exemple). L’idée est qu’il ne doit pas renvoyer à d’autres éléments extérieurs à cette seule lettre (courriers précédents, faits connus de tous dans l’entreprise, etc.).

Il doit expliciter tout ce qu’il reproche au salarié et en particulier les motifs qui ne sauraient être trop généraux et imprécis (les faits doivent être vérifiables et tangibles).

 

 

• La portée du contenu de la lettre :

Le principe fondamental est que les motifs explicités dans la lettre de licenciement fixent les limites du litige.

C’est sur cette base textuelle que les magistrats fonderont leur réflexion, dans l’hypothèse d’un litige, afin de déterminer si le licenciement a une cause réelle et sérieuse ou pas.

 

 


 

Lien officiel :

 

• La meilleure source en la matière est la loi que vous pouvez consulter sur le site officielle de Légifrance : http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000006189433&cidTexte=LEGITEXT000006072050&dateTexte=20091204

 

 

• L’étude de la loi est à compléter par la lecture de la jurisprudence qui est très fluctuante en matière de droit du travail.

La jurisprudence complète bon nombre de textes légaux lacunaires ou incomplets.

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