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De la compatibilité entre le pouvoir disciplinaire de l’employeur et la présomption d’innocence (Cass soc, 13 décembre 2017, pourvoi n°16-17193)

Le 25 janvier 2018
De la compatibilité entre le pouvoir disciplinaire de l’employeur et la présomption d’innocence (Cass soc, 13 décembre 2017, pourvoi n°16-17193)
Le droit à la présomption d’innocence n’a pas pour effet de priver l’employeur de se prévaloir de faits dont il a connaissance au cours d’une procédure pénale pour licencier le salarié qui n’a finalement pas fait l’objet de poursuites devant les jur

 

     Dans un arrêt récent du 13 décembre 2017 La Cour de cassation a traité du cas d' un employeur a mené une procédure d’instruction en interne, pour des faits en rapport avec des stupéfiants. Un salarié a ainsi fait l’objet d’une audition par les services de police. Il n’a cependant été ni mis en examen ni condamné. L’entreprise s’étant constituée partie civile, elle a eu accès à une copie du dossier pénal. Et c’est en se fondant sur le procès-verbal de l’audition que l’employeur a limogé son employé pour faute, le règlement intérieur interdisant d’introduire, de distribuer ou de consommer des produits stupéfiants au sein de l’entreprise. Le salarié a contesté son licenciement en invoquant le non-respect à la présomption d’innocence par son employeur.

     La Cour d’appel de Paris a donné raison au salarié. Les juges du fond estiment qu’il ne saurait être autorisé de fonder un licenciement sur des déclarations faites par un salarié lors d’une audition auprès des services de police menant l’enquête pénale alors que la personne est nécessairement en situation de contrainte. De plus, selon eux, le licenciement prononcé sur la seule base du contenu du procès-verbal d’audition, en raison de l’atteinte qu’il porte à la liberté fondamentale de se défendre en justice, est atteint de nullité.

     La Cour de cassation a censuré ce raisonnement. Elle commence par rappeler que le droit à la présomption d’innocence suppose des poursuites pénales, qui n’ont pas eu lieu en l’espèce. La Cour confirme ce faisant un principe déjà bien établi, celui qui veut que l’exercice du pouvoir disciplinaire de l’employeur est indépendant de toute procédure pénale. Ainsi, ne méconnait pas le principe de la présomption d’innocence l’employeur qui sanctionne un employé pour des faits identiques à ceux de la procédure pénale. Le juge prud’homal d’apprécier les effets du comportement du salarié quant au fonctionnement de l’entreprise, et non sur une éventuelle qualification pénale.

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