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DEMANDE DE RAPPEL

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DEMANDE DE RAPPEL

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"Possibilité confirmée pour un salarié occupant des fonctions stratégiques,"

Le 15 juillet 2013
"Possibilité confirmée pour un salarié occupant des fonctions stratégiques,"

 

I/ Les faits :

 

Le 1er septembre 2005, un contrat de travail est conclu entre un salarié et l’employeur ALTRAN. L’article 13 du contrat de travail stipule : « dans le cas où, au cours des 24 mois suivant la date d’effet, le président du directoire viendrait à quitter la société, ou un changement de contrôle portant sur plus de 33% du capital de la société viendrait à survenir, le salarié pourra quitter la société et obtenir une indemnité équivalente au double de la rémunération totale perçue au cours des 12 mois précédant le fait générateur ».

 

Le 8 juin 2006, ce même salarié est nommé membre du directoire de la société ALTRAN.

 

Le 22 septembre 2006, le président du directoire démissionne et est remplacé par un tiers.

 

Le 10 novembre 2006, le salarié notifie sa démission à la société ALTRAN en invoquant l’application de l’article 13 de son contrat de travail.

 

Par la suite, le salarié saisit la juridiction prud’homale aux fins d’exécution par son ancien employeur, la société ALTRAN, de son obligation de paiement tirée de l’article 13 du contrat de travail liant les parties.

 

Le 6 septembre 2011, la Cour d’appel de PARIS condamne ALTRAN a exécuté son obligation en payant le « golden parachute » au salarié.

 

La société ALTRAN forme un pourvoi en cassation et soulève deux arguments pour attaquer l’arrêt de la Cour d’appel de PARIS :

-         L’obligation tirée de l’article 13 du contrat de travail n’est pas valable car elle est dépourvue de cause ;

-         Le « golden parachute » aurait dû, pour être valable, respecter l’article L 225-79-1 du Code de commerce qui impose une procédure particulière pour les conventions conclues entre un mandataire social (membre d’un conseil d’administration ou un directoire) et la société.

 

II/ La solution de la Cour de cassation :

 

La Cour de cassation rejette le pourvoi formé par l’employeur pris en ses deux moyens et énonce que :

 

-         « La clause contractuelle […] est licite dès lors qu’elle est justifiée par les fonctions du salarié au sein de l’entreprise et qu’elle ne fait pas échec à la faculté de résiliation unilatérale du contrat par l’une ou l’autre des parties ». La Cour de cassation tient à apporter une précision supplémentaire : « la clause litigieuse avait été convenue en raison des avantages que la société ALTRAN technologie tirait du recrutement de ce salarié et de l’importance des fonctions qui lui avaient été attribuées »… et conclut :

« que l’obligation de l’employeur avait une cause ».

 

-         « Il résulte de la combinaison des articles L. 225-79-1 du Code de commerce et 1134 du Code civil que n’est pas soumise à la procédure spéciale d’autorisation des conventions conclues entre une société et l’un des membres du directoire, la clause prévoyant une indemnité de départ, contenue dans un contrat de travail conclu régulièrement et sans fraude à une date à laquelle le bénéficiaire n’était pas encore mandataire social ». La Cour de cassation rappelle que la clause contenue dans le contrat de travail précède chronologiquement la désignation du salarié en qualité de mandataire social et qu’il convient donc d’écarter l’application de l’article 225-79-1 du Code de commerce.

 

 

 

III/ Analyse juridique :

 

1/ Une vision libérale et pragmatique des relations de travail dans le cadre des comités de direction.

 

La chambre sociale de la Cour de cassation a, par l’arrêt « HAVAS » en date du 26 janvier 2011, consacré pour la première fois la possibilité pour les parties à un contrat de travail de conclure une clause permettant au salarié de :

-         Rompre le contrat de travail,

-         D’imputer juridiquement la rupture à l’employeur,

-         De lui faire supporter les conséquences financières contractuellement convenues.

 

La Cour de cassation impose des conditions de licéité de cette clause, qu’elle réitère dans son arrêt du 10 avril 2013 :

 

-         Relativement à son domaine d’application : elle n’est valable que dès lors que la société connaît un changement de direction, de contrôle, de fusion-absorption ou un changement significatif d’actionnariat entraînant une modification importante de l’équipe de direction.

 

-         Relativement aux fonctions des salariés concernés : seuls sont concernés les salariés qui sont directement affectés par le changement de direction, c’est-à-dire ceux dont les fonctions, par leur nature même, seraient directement altérées ou perturbées.

 

-         Relativement au montant de l’indemnité : le montant de l’indemnité ne doit pas être tel qu’il dénaturerait l’existence même de la clause. En d’autres termes, le montant ne doit pas être prohibitif au point qu’il interdirait tout changement de direction ou d’actionnariat.

Il s’agit ici d’une condition de mesure des clauses qui doivent être conclues de bonne foi (en d’autres termes ne pas être dolosives) et ne pas interdire d’autres droits ou libertés dont les valeurs juridiques sont par ailleurs consacrées.

Ainsi, la liberté contractuelle entre un salarié et son employeur ne saurait faire échec à la liberté contractuelle en droit des sociétés ou en droit civil.

 

A notre sens, la Cour de cassation consacre une facilité et une réalité dans les relations contractuelles à des hauts niveaux de responsabilité dans les entreprises.

 

Même si, en l’espèce, la mise en œuvre de la cette clause fait l’objet d’un litige judiciaire, sa consécration par la jurisprudence est de nature à permettre aux parties de mettre un terme, dans la sérénité, aux relations contractuelles en particulier entre un salarié occupant des fonctions stratégiques au sein d’une entreprise et son nouvel employeur.

 

Dès lors que la jurisprudence sera stabilisée et bien connue de tous, cette de clause aura mécaniquement tendance à pacifier et dédramatiser le terme des relations contractuelles entre des personnes à hautes responsabilités ne souhaitant pas prolonger leurs relations de travail.

Les parties, y compris l’employeur, en ressortent sécurisées du point de vue juridique et préviennent un conflit sur le terrain judiciaire.

En somme, le juge consacre et encourage une fois de plus les parties à prévenir les conflits par la voie contractuelle qui est toujours moins onéreuse ou longue et davantage flexible que le conflit judiciaire.

 

2/ La question de la cause de l’obligation en droit dans l’hypothèse d’un « gloden parachute » inscrit dans un contrat de travail conclu entre les parties.

 

Le pourvoi s’appuyait sur l’absence de cause pour justifier que la clause contractuelle était illicite.

 

Les règles du Code civil imposent plusieurs conditions pour qu’un contrat soit valablement formé entre les parties :

-         Un consentement libre et éclairé des parties (y compris pour les contrats dits « unilatéraux ») ;

-         Le respect de l’ordre public et des bonnes mœurs ;

-         Un objet ;

-         Une cause.

 

L’article 1131 du Code civil dispose : « L'obligation sans cause, ou sur une fausse cause, ou sur une cause illicite, ne peut avoir aucun effet ».

 

La définition de la cause en droit n’est pas aisée. On pourrait résumer celle-ci dans le but que les parties recherchent en concluant une obligation. Le Code civil impose que les parties s’obligent valablement dès lors que leur volonté est causée.

 

Mais la cause doit-elle s’entendre de façon immédiate par rapport à un engagement ? Globale par rapport à l’économie générale d’un contrat ? En d’autres termes, la cause s’entend-elle de façon objective ou subjective ?

Cette question est complexe dans la mesure où la réalité contractuelle est disparate : contrats synallagmatiques, contrats unilatéraux, aléatoires, réels, actes unilatéraux et/ou gratuits… par exemple : le prêt, le don, le legs, le cautionnement ou encore les ensembles contractuels.

 

Les rédacteurs du Code civil n’ont pas défini précisément les contours juridiques de la cause en droit.

 

En réalité, la cause est une notion juridique lointainement dérivée du droit canon qui sondait la morale de celui qui s’engageait, mais également le mobile exact de l’obligation du cocontractant. Les juristes du XVIe siècle jusqu’aux Lumières n’ont eu de cesse de clarifier la cause en droit pour mieux la distinguer du motif et dans l’unique but d’assurer la sécurité juridique.

Les rédacteurs du Code civil ont repris les formules des juristes doctrinaires pour consacrer la notion de cause (objective) et ainsi mieux exclure les motifs (subjectifs et personnels) du droit.

 

La cause en droit a connu un regain d’intérêt à l’occasion des arrêts « Chronopost » dans le milieu des années 1990/ début des années 2000.

En effet, le juge a utilisé la notion de cause pour mieux prévenir un déséquilibre contractuel, et plus précisément un engagement contractuel conclu sans contrepartie réelle.

 

Dans le cas d’espèce « Chronopost », l’obligation pour le client de payer un surcoût » recevait une contrepartie : l’obligation pour l’entreprise de distribution du courrier de délivrer les plis et colis de façon totalement ponctuelle. Aussi, la clause limitant pour le cocontractant le montant de l’indemnité liée au retard a été analysée par la Cour de cassation comme étant dépourvue de cause car en contradiction totale avec l’obligation principale de Chronopost.

 

La Cour de cassation a donc recherché quelle était la cause du contrat conclu avec Chronopost, analysé de façon globale.

 

Pour notre espèce, ALTRAN attaque la validité de la clause du contrat de travail considérant que l’indemnité allouée au salarié est dépourvue de cause.

L’argument est juridiquement fort : quelle contrepartie l’employeur ALTRAN retire-t-il d’une telle obligation ? Cela est fondé d’autant que le fait générateur est étranger à la relation juridique entre le salarié et son employeur. En effet, le contrat de travail se poursuit régulièrement, indépendamment du changement de direction ou d’actionnaire.

 

Mais la Cour de cassation considère que la cause de l’obligation de verser un « golden parachute » au salarié réside dans les fonctions particulières et stratégiques occupées par le salarié.

En somme, outre la rémunération pour un haut cadre d’entreprise, une contrepartie peut aussi consister en un avantage caractérisé par la faculté qu’il a d’exercer une option de rupture imputable à l’employeur et générant un « golden parachute » à son bénéfice.

 

Sauf faute grave ou faute lourde, le contrat de travail peut valablement anticiper le montant de l’indemnité de rupture du fait d’un licenciement.

L’arrêt HAVAS et le présent arrêt vont plus loin et consacrent la possibilité pour un salarié, dans ces circonstances et conditions particulières d’imputer la rupture à l’employeur et de bénéficier des conséquences de cette rupture.

 

Enfin, peut-être est-il utile de rappeler que le juge peut parfaitement modérer le montant d’une telle clause, tout en validant son principe.

 

3/ Un éclaircissement jurisprudentiel de l’article 225-79-1 du Code de commerce.

 

L’article 225-79-1 du Code de commerce, dont la rédaction est tirée de la loi dite « TEPA » du 21 août 2007, dispose : « Dans les sociétés dont les titres sont admis aux négociations sur un marché réglementé, en cas de nomination aux fonctions de membre du directoire d'une personne liée par un contrat de travail à la société ou à toute société contrôlée ou qui la contrôle au sens des II et III de l'article L. 233-16, les dispositions dudit contrat correspondant, le cas échéant, à des éléments de rémunération, des indemnités ou des avantages dus ou susceptibles d'être dus à raison de la cessation ou du changement de ces fonctions, ou postérieurement à celles-ci, sont soumises au régime prévu par l'article L. 225-90-1 ».

 

Deux lectures de cet article sont possibles.

 

La première, au sens littéral et rigoriste, imposerait que le contrat de travail conclu antérieurement à la nomination de membre de directoire fasse l’objet d’une procédure d’autorisation.

Pour autant, une telle obligation est dépourvue de sens si l’on interroge l’intention du législateur.

En effet, la philosophie du texte ne réside pas tant dans l’obstacle pour un salarié de devenir membre d’un directoire, mais plutôt de mettre en place une procédure protectrice de la société lorsqu’un membre du directoire conclut une convention susceptible de lui octroyer un avantage au détriment de celle-ci.

 

Or, en l’espèce, le contrat de travail précède la nomination du salarié en qualité de membre du directoire de la société.

 

La lecture de ce texte par la chambre commerciale de la Cour de cassation serait intéressante, mais on peut présumer qu’elle coïncidera avec celle de la chambre sociale.

 

Comme le disait CARBONNIER, la loi nécessite d’être « polie » par le juge pour être applicable et viable…

 

4/ Quelles implications de cette décision de la Cour de cassation, par exemple dans les chambres de métiers ?

 

La question peut prendre un tour particulier dans le cadre des contrats de travail relevant du droit public.

 

Dans les faits, outre les trois fonctions publiques, les établissements publics (régis par des statuts particuliers) sont sujets à de nombreux changements : regroupements d’établissements commandés par une volonté politique ou par une rationalité économique de plus en plus prégnante, modifications des conseils d’administration à la faveur d’élections ou de mouvements politiques…

 

Régis par un statut, on peut légitimement s’interroger sur la valeur juridique d’un contrat conclu entre un employeur établissement public et un cadre dirigeant (ou cadre supérieur) et stipulant une clause permettant à ce dernier de prendre l’initiative de la rupture, l’imputant à l’établissement public et retirant des conséquences financières à son avantage ?

 

Prenons appui sur l’exemple des chambres de métiers.

 

Les chambres de métiers sont bicéphales dans leur présidence-direction :

-         Un président élu par une assemblée générale renouvelée tous les 5 ans. Le bureau, équivalent à un conseil d’administration, est également élu par l’assemblée générale de la chambre pour la même période. Le président en constitue son premier membre.

-         Un secrétaire général, régi par un contrat de travail le liant à la chambre de métiers, nommé par le président, après un avis conforme du bureau, à condition de figurer sur une liste d’aptitude sur laquelle son nom figure à condition d’avoir réussi un examen sélectif préalable. Sauf décision particulière, le contrat de travail liant le secrétaire général à la chambre de métiers, se poursuit quelque soit les changements d’élus.

 

En vertu de l’article 36 du statut des personnels des chambres de métiers et de l’artisanat, la rupture contractuelle entre un salarié et cet établissement consulaire ne peut résulter que des cas suivants :

-         L’admission à la retraite ;

-         La démission ;

-         Le licenciement et la révocation.

 

L’article 45 du statut déroge à la règle générale et consacre un régime spécial de licenciement pour le secrétaire général.

L’existence de cet article est relativement récente puisque datant de moins de 5 ans.

 

Auparavant, il existait une carence juridique qui ne permettait pas de sécuriser juridiquement la rupture entre le secrétaire général et la chambre qui l’employait.

 

A la faveur de litiges judiciaires dont les enjeux financiers étaient conséquents (plusieurs centaines de milliers d’euros), le statut a évolué en introduisant l’article 45.

 

En raison des fonctions particulières exercées par le secrétaire général auprès du président élu d’une chambre de métiers, la procédure et les indemnités afférentes sortent du droit commun du licenciement des agents des chambres.

 

L’annexe I du statut définit les fonctions du secrétaire général de la façon suivante :

« Collaborateur direct du président de la chambre de métiers et de l’artisanat départementale, il est responsable devant celui-ci et devant le bureau de la chambre du fonctionnement de l’ensemble des services et fait exécuter par ceux-ci les décisions des instances de la chambre transmises par le président.

Anime, coordonne et contrôle toutes les activités dépendant de la chambre des métiers et de l’artisanat départementale.

Il est le chef du personnel. »

 

Dans les faits, nombreux sont les secrétaires généraux qui font office de directeurs de cabinet du président. De même, plus que simple exécuteur des volontés politiques, il collabore également activement à l’élaboration de celles-ci en apportant les éclairages techniques et la plupart du temps en y donnant une orientation.

 

Outre le fait que l’article 45 du statut, pour justifier le licenciement du secrétaire général, consacre la notion de rupture de « confiance », susceptible de nuire à l’entreprise « chambre de métiers », cet article inscrit la possibilité de rompre les relations contractuelles à la faveur d’un changement politique.

 

Pris en son alinéa 3, l’article 45 du statut des chambres de métiers dispose : « Lorsque le licenciement intervient dans les huit mois qui suivent l’élection du président de la chambre de métiers et de l’artisanat ou de la chambre régionale de métiers et de l’artisanat, ce préavis est réduit à trois mois sans toutefois que le licenciement puisse être initié moins de cinq mois après l’élection. »

 

Cet alinéa 3 consacre bien cette idée qui consiste à reconnaître les fonctions particulières du secrétaire général requérant une confiance. Ainsi, comment un président nouvellement élu sur la base d’une nouvelle majorité, ne pourrait-il pas choisir son plus proche collaborateur, cheville ouvrière stratégique de l’entreprise ?

 

Ainsi, les élus peuvent, grâce à l’article 45 choisir leur plus proche collaborateur et en changer, en particulier à la faveur de nouvelles élections ; mais l’inverse est-il imaginable ?

 

Si le statut est silencieux, pourrait-on imaginer que le contrat de travail conclu entre le secrétaire général et la chambre de métiers qui l’emploie introduise une clause particulière similaire à celle consacrée par l’arrêt HAVAS ou de l’arrêt de la Cour de cassation du 10 avril 2013 ?

 

En somme, le juge administratif serait-il susceptible d’accepter qu’un secrétaire général de chambre de métiers, à l’occasion d’un changement politique, puisse également disposer d’une option consistant à décider de rompre ses relations contractuelles avec la chambre qui l’emploie, d’imputer la rupture à l’employeur chambre de métiers, et enfin, de bénéficier d’une indemnisation dont le montant ne rendrait pas dolosif la mise en œuvre de cette clause ?

 

Cette option supposerait que le secrétaire général négocie une clause de son contrat de travail. Il s’agirait en quelque sorte d’un article 45 à l’envers, mais consacré par le contrat de travail et non par le statut.

 

La logique de l’ordre public social, y compris en droit public, pourrait laisser imaginer qu’une telle solution serait valable juridiquement, dès lors que l’ordre public général ne serait pas contredit.

 

Souvent, la pratique administrative est réticente à mettre en œuvre des clauses portant sur des situations pour lesquelles le statut est silencieux. Pourtant, la liberté contractuelle l’autorise pleinement, y compris en droit public, dès lorsque les règles contractuelles ne contreviennent pas à une norme supérieure.

 

Le silence du statut sur cet aspect pourrait laisser toute latitude à la liberté contractuelle des parties.

 

Une autre question se pose : cette possibilité n’est-elle offerte qu’au secrétaire général ? D’autres salariés de la chambre de métiers, occupant des fonctions stratégiques pourraient-ils y prétendre, à condition d’avoir introduit une telle clause dans leur contrat de travail ?

 

La question peut logiquement se poser.

 

En effet, imaginons qu’un secrétaire général soit remplacé à la faveur d’un changement politique, les membres du comité de direction – par exemple le directeur de la communication, le directeur des ressources humaines ou encore le directeur du développement économique – pourraient légitimement prétendre à exercer une option pour mettre en œuvre la rupture des relations contractuelles les liant à la chambre de métiers.

Dans les faits, leurs fonctions au quotidien, les options stratégiques, la relation de travail de confiance, ainsi que le périmètre de fait de leur poste peuvent s’en trouver altérés ou profondément remaniés.

 

Une telle possibilité permettrait d’ailleurs de conclure un pacte de confiance entre un nouveau secrétaire général, fraîchement nommé, et l’équipe en place : soit les membres du comité de direction exerce leur option – ne se reconnaissant plus dans la nouvelle direction de la chambre de métiers – soit ils acceptent.

Cet aspect donnerait d’ailleurs un argument supplémentaire dans l’hypothèse où la chambre chercherait à licencier pour faute un cadre supérieur qui n’obtempérait pas aux instructions du nouveau secrétaire général dans le cadre de nouvelles orientations ou d’un conflit de pouvoir.

 

On ne peut qu’espérer que les faits donneront matière au juge administratif pour se prononcer sur ce terrain et ainsi rapprocher sa jurisprudence de celle de la Cour de cassation dans ce domaine.

 

IV/ Lien officiel :

 

http://www.courdecassation.fr/publications_cour_26/arrets_publies_2986/chambre_sociale_3168/2011_3710/janvier_3780/278_26_18830.html

 

http://www.courdecassation.fr/publications_cour_26/arrets_publies_2986/chambre_sociale_3168/2013_4448/avril_4500/701_10_26057.html

 

 

Joel GAUTIER,

Avocat                                                                                                 

Diplômé des Facultés de Caen

et de Paris I Panthéon Sorbonne,                                                    

chargé d’enseignements

 

 

Pierre-Olivier RUCHENSTAIN,

Secrétaire général de la chambre de métiers 76

Avocat omis du tableau de l’ordre,

Diplômé des Faculté de Paris I, Paris II et de Sciences Po Paris

 

 

 

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